月影梧桐

最近，由于人力资源短缺的原因，招聘面试在工作中占了相当大的比重，联想到最近网上看到的招还是不招应届生的讨论相当火热，在此也总结一下自己的看法。

几年前，参加人力资源培训时，讲到一个素质模型－冰山模型：

1） 技能和知识浮现在水面上、比较容易识别和考察，比如：工作年限、学历、项目经验，但这只占一个人整体特征的极少部分

2） 水面之下是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知，也越不容易受外界影响和改变。比如：性格。

一般大的公司都会请专业的人力资源顾问来划分职位类别和建立相应的素质模型，面试时也会根据这些来匹配，比如研发类重点要求学习能力、创新能力，面试时就可以看应届生成绩排名，毕业设计的创新性，名校毕业往往可以获得加分；有经验的人员可以看其过去项目的情况，在离开学校后的学习方式和技能提升情况......

实际上，对于大多数应届生特别是本科生而言，冰山上的部分是非常有限的，所以重点考察的在于冰山以下的部分。很多公司面试有很多轮，甚至反反复复的聊同样的问题，有的时候还要做性格测试之类的无聊题目，为的也就是考察这部分。

一个公司的职位划分和素质模型也是不断变化的，比如过去我们招研发类人员，优先考虑名校的、学习成绩好的应届生，主要考虑到其智商高，教育背景好。现在招收有经验的人员比例在逐步加大，而且还特别到非发达地区非名牌大学去招聘，这也是80后草莓族涌出学校后出现的趋势。80后的学生因为其成长过程中客观条件的改善、接触到的信息量的增加，应该来说是越来越聪明，知识面更宽了，但最大的硬伤是心智不成熟，高IQ，低EQ，无AQ。

现在我们面试用的评价表就是根据不同岗位的素质模型来匹配的，当然面试人仍然需要具备一定甄别水平，不过由于存在多轮面试，不同的iteration中的考察重点不同，所以选错人的风险得到一定的控制。去年我们最艰苦的项目中，应届生新员工占一半多，在工作中适当引导，这些应届生成长非常快，一年的时间都成为了项目骨干，部门领导对这批新员工的表现也是相当满意的。

每个公司都想寻找到适合自己的岗位的人员，每年大把大把的新毕业生涌向社会，若干年后，其中必然也不乏精英。其实不论是招聘应届生还是有工作经验的，都需要您明确这个岗位的人员素质要求并应用在招聘筛选上，这样也许您就能选到合适的人。

作为应聘者也一样，首先要想一想自己的水面之下的特征到底适合何种类别的工作。另外，万一不幸到了一个不合适的公司或岗位，“骑驴找马但也不应该虐待驴”，职业道德是基本的要求，和岗位类别无关。